第十九条｜社保：免缴约定无效 & 补缴后的利益回转

要点速读

“免缴社保”一律无效；未缴=劳动者可解除并获经济补偿。

单位事后补缴，可就另行支付的社保费补偿主张返还；个人应缴部分可依法追偿。

实操建议（HR） 入职即参保，月度核对；补缴要书面沟通并区分“经济补偿金”与“社保费补偿”。
维权提示（劳动者） 定期截取缴费记录；解除前确认补缴是否完成与范围。

二倍工资按月计；不足月按实际工作日折算，统一口径。

适用自入职满一月后未签书面合同的期间。

实操建议（HR） 入职即签；对短期/试用也要书面合同，避免跨月。
维权提示（劳动者） 保存入职、考勤、工资凭证，便于精确计算。

连续一年未签即法律视为无固定期限；该期间不再支持二倍工资。
实操建议（HR） 切勿拖到一年后；一旦“视为”，需尽快补签。
维权提示（劳动者） 证明工作连续性，直接主张补签无固定期限合同。

落户、住房/车辆补贴、昂贵培训等“特殊待遇”与服务期绑定，提前离职可按实际损失×未履行比例赔偿。
实操建议（HR） 写清待遇价值、绑定关系、计算公式与举证材料。
维权提示（劳动者） 核对是否享受过待遇与价值评估；若单位有过错，可减责。

对涉密核心岗位，在职竞业可有效，不以补偿为生效要件。
实操建议（HR） 严控对象，明确“竞争业务/地域/期限”，配套保密分级与证据链。
维权提示（劳动者） 未接触商业秘密可主张不适用；范围/期限过度可请求限缩。

违法解除且合同可继续履行时，空档期按“正常劳动的固定薪酬”补发（基本/岗位/固定津贴为主），绩效不当然计入。

双方有过错各自分担。

实操建议（HR） 区分固定/浮动薪酬并留痕；被判恢复要迅速安排复岗。
维权提示（劳动者） 提供固定薪酬证据（合同、工资条、社保申报基数）并积极配合复岗，避免被认定有过错。

这6条覆盖社保、合同管理、用工稳定、人才流动与救济口径的关键场景。建议HR做一次“制度体检”；打工人则留存证据、对照要点快速判断权利边界。需要清单/模板，可在评论区留言“解释二”。

最高法明确任何“不缴社保”的约定均无效，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持，9月1日生效在即！企业如何应对？德道人力深耕人力资源领域15年，深谙规定细则与应对之道，现在致电：0571-85090289 / 13867173690（同微信），可免费深度解读，前20名获赠专属用工风险评估，2分钟自测风险等级！

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